求职测评层层加码，招聘岂能变成漫长闯关

秋招期间，部分企业将线上测评、AI视频面试等工具层层加码，导致求职者陷入重复刷题和高昂时间成本的内耗中。本文分析了标准化测评的局限性、算法黑箱问题以及招聘成本的转嫁现象，呼吁企业给招聘流程做减法，回归人岗匹配的本质。

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秋季招聘季开启后，大量高校毕业生涌入求职市场。不少人在投递简历后，迎来的往往不是面试邀约，而是接连不断的线上测评链接，从行测逻辑到性格量表再到AI视频面试环环相扣。数据显示，超六成大中型企业将线上测评列为校招必经流程，许多应届生单季需要参与数十场测评，花费大量时间刷题却常常石沉大海，求职还没进入核心能力比拼，就先陷入了无休无止的测评消耗中。

面对海量简历，标准化测评本是企业提升初筛效率的务实选择，AI辅助初筛也能显著压缩初面周期并降低招聘成本。然而，当测评从辅助手段异化为层层加码的刚性关卡时，企业追求效率的成本便全部转嫁到了求职者身上。通用题库的普适性极强却针对性极弱，对具体岗位绩效的预测效度有限，往往让测评沦为形式主义的门槛游戏。

与此同时，固化的题库催生了刷题产业链，求职者转而揣摩算法偏好而非打磨真实能力。AI面试的黑箱评判缺少真人追问，落选原因不明也让程序公平大打折扣。此外，测评结果互不通用导致求职内耗加剧，不同企业和岗位各设门槛，使应届生宝贵的精力被浪费在重复考核上。

技术工具应当居于辅助位置，招聘的最终裁判始终该是人。企业需要跳出环节越多越严谨的误区，精简招聘流程、紧扣岗位核心能力设置项目，并落实合规要求畅通反馈渠道。行业与监管层面也应探索统一规范与结果互认机制，明确算法应用边界，共同守护就业公平底线。

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参考来源：中新网滚动热点（来源发布于 2026-11-03）。本文根据公开资料整理，结合相关背景提供阅读与观察。